Lembro-me bem do meu primeiro dia como empregado de uma instituição financeira.
Esse dia era chamado de “dia da integração”, onde todos os recém-admitidos eram levados ao centro administrativo do banco para que, através do setor de recursos humanos, fossem introduzidos à cultura, missão, valores e metas da empresa.
Como se tratava do meu primeiro emprego, além de surpreso, fiquei encantado com o tamanho daquela estrutura, mas principalmente com a sensação de acolhida proporcionada pelas profissionais de RH que ali estavam. Em sua maioria mulheres psicólogas.
Passei o dia inteiro participando de workshops, palestras e dinâmicas de grupo, cujo objetivo era integrar cada um dos colaboradores à cultura organizacional do banco e transmitir a todos o que a instituição esperava de nós.
Vejam bem!
Estamos falando dos anos oitenta.
Há muito mais de quarenta anos, empresas líderes preocupam-se e investem no que se chama de “RH Estratégico”.
No setor de recebíveis, por incrível que pareça, ainda vejo com frequência uma cultura que despreza a importância da gestão estratégica de seus recursos humanos, com a “desculpa” de que “isso seria privilégio só de empresas grandes”.
Puro engano!
Os investimentos em gestão estratégica de RH têm tanta (ou maior) importância do que em qualquer outro setor da empresa.
Só depois que “enxergamos” os infinitos benefícios que tais investimentos nos trazem (em resultados práticos) nos damos conta de como perdemos tempo e dinheiro em negligenciar tais investimentos.
A boa notícia é que adotar uma gestão estratégica de recursos não é um “bicho de sete cabeças” como poderia parecer há alguns anos, dada a quantidade e variedade de bons prestadores de serviços disponíveis no mercado hoje.
Qualquer gestora de recebíveis, por menor que seja, pode adotar políticas que contemplem as pessoas como a única maneira de se atingir objetivos de curto, médio e longo prazos.
E não necessariamente o RH estratégico precisa ser um “departamento físico interno”, mas uma área de atuação permanente em todos os processos de tomada de decisões.
Em minha humilde opinião, os esforços da empresa devem ser direcionados para:
- Gestão cultural e comportamental (incluindo solução de conflitos).
- Políticas de remuneração e benefícios (incluindo PLR e/ou bônus).
- Planos de carreira.
- Planos de desenvolvimento profissional (treinamento ininterrupto).
- Políticas de retenção de talentos e redução de turn-over.
- Políticas de comunicações internas.
É importante salientar que hoje existem profissionais e empresas extremamente competentes para o desenvolvimento destes trabalhos, geralmente ex-executivos ou ex-colaboradores de grandes empresas, que prestam tais serviços a preços extremamente viáveis para as fomentadoras.
No entanto, ficam alguns alertas aos sócios e gestores:
- Esqueça as políticas identitárias.
- Faça prevalecer a meritocracia.
- Jamais premie a mediocridade.
- Jogue limpo.
- Seja acessível e bom ouvinte.
- Seja bom exemplo. Ponha a mão na massa.
- Seja respeitado por suas experiências, não pela sua posição.
Tenho certeza que num futuro próximo, sua empresa será referência em nosso setor.
Boa sorte!
